Presentismo en el trabajo y desigualdad de género


La discusión académica reciente sobre la persistente desigualdad de género en el mercado laboral se ha centrado en la importancia de la paternidad (Ejrnæs y Kunze 2013, Angelov et al.2016, Adda et al.2017, Kleven et al.2019). Se argumenta que las madres a menudo sufren una penalización salarial debido a la renuncia a la inversión en capital humano debido a la licencia parental o al trabajo a tiempo parcial (Altonji y Blank 1999, Manning y Petrongolo 2008). Las responsabilidades hacia los niños y el hogar también pueden inducir a las mujeres a dejar trabajos bien remunerados porque requieren muchas horas o un largo tiempo de viaje (Goldin 2014, Cortés y Pan 2019, Le Barbanchon et al. 2019).

Sin embargo, se ha prestado menos atención a la importancia de la ausencia laboral impredecible (temporal) o, a la inversa, la importancia del “presentismo” en el lugar de trabajo. Las ausencias impredecibles debidas a la propia baja por enfermedad o la licencia para cuidar de niños enfermos suelen ser difíciles de medir para los investigadores, pero pueden, no obstante, plantear problemas importantes para las empresas. Es probable que se produzcan interrupciones en la producción y caídas discontinuas de la productividad en trabajos “únicos”, es decir, si no hay, o hay pocos, sustitutos cercanos para el empleado ausente en el lugar de trabajo. La falta de un sustituto puede ser una característica de la empresa, pero también puede reflejar las características de un trabajo. Ya sea un rasgo de una ocupación o de una empresa específica, la importancia del presentismo para un puesto dado sugiere que la flexibilidad, como la posibilidad de quedarse en casa con un niño enfermo, es más difícil de adaptarse.

Nuestra investigación destaca que tanto el presentismo como la singularidad del trabajo son recompensados ​​en el mercado laboral (Azmat et al. 2020). Los trabajos únicos son mejor pagados, más estables, tienen mejores trayectorias salariales y, al mismo tiempo, también proporcionan mayores recompensas por el presentismo. Utilizando los datos del registro sueco, adoptamos un enfoque de estudio de eventos basado en cambios en las brechas dentro de la pareja alrededor del nacimiento del primer hijo. Podemos medir la ausencia e identificar por separado si es para uno mismo o para cuidar a un niño enfermo.

Encontramos que si bien no existen diferencias de género al tomar la baja por enfermedad antes de la llegada del primer hijo, después de la llegada, vemos que la presencia de las mujeres en el trabajo implica más incertidumbre, debido a una mayor incidencia de ausencias laborales temporales. Las mujeres también tienen más probabilidades de cambiar a trabajos no únicos (con salarios más bajos) en comparación con los hombres. Esta brecha persiste incluso cuando el niño es mayor, con importantes implicaciones salariales a largo plazo, lo que ayuda a explicar las trayectorias profesionales divergentes de hombres y mujeres al inicio de la maternidad. Aproximadamente 15 años después de la llegada del niño, la paternidad reduce la probabilidad de que las madres tengan un trabajo único en relación con los padres en aproximadamente 6 puntos porcentuales (en comparación con el período anterior a la llegada del primer hijo). La Figura 1 traza el efecto de la paternidad en la brecha dentro de la pareja en la singularidad.

Figura 1 Efecto de la paternidad en la brecha dentro de la pareja en la singularidad

Notas: La figura muestra la brecha dentro de la pareja en la singularidad (padre-madre) en un momento de evento particular en Suecia. El primer hijo nace en el momento cero del evento. La singularidad se define como tener menos de 6 compañeros de trabajo en la misma ocupación. Nuestra metodología de estimación controla las tendencias temporales, las diferencias dentro de la pareja en la educación, la edad y la singularidad antes del nacimiento.

Nuestro estudio destaca que la organización interna de las empresas puede jugar un papel inmensamente importante en la brecha de género instigada por la paternidad. Descubrimos que tener un trabajo único no está fuertemente impulsado por diferencias en la antigüedad (es decir, ocupar un puesto directivo), sino que refleja diferencias entre ocupaciones y empresas. El efecto de la paternidad sobre la brecha de género en la realización de un trabajo único es mucho más (menos) pronunciado en empresas u ocupaciones donde la penalización por ausencia es mayor (menor), lo que sugiere diferencias de género en la clasificación hacia y desde trabajos que compensan diferencialmente en base de la sensibilidad de la productividad al presentismo.

En su artículo pionero, Goldin (2014) argumentó que cerrar la brecha salarial de género debía implicar cambios en la estructura de los puestos de trabajo, lo que hacía que las empresas fueran menos propensas a recompensar las horas largas (o las horas extraordinarias). Centrándose en profesiones altamente calificadas, argumenta que las profesiones con estructuras salariales más no lineales, como la ley, tienen una penalización mayor que aquellas en profesiones con una estructura salarial más lineal, como farmacia o medicina. Nuestros resultados se ajustan a esta noción y destacan que dimensiones como la sensibilidad de la productividad en un trabajo a la ausencia temporal impredecible (o, alternativamente, la importancia del presentismo), combinada con sanciones salariales desproporcionadas por ausencia en trabajos bien remunerados, contribuyen a la brecha de ingresos de género.

A diferencia de la licencia parental y el empleo a tiempo parcial, que permiten al empleador anticipar la ausencia del trabajador, la ausencia temporal del trabajo, a menudo debido a la propia enfermedad o al cuidado de niños enfermos, es impredecible. Nos centramos en una forma de sustituibilidad, a saber, cuando uno trabaja en un puesto en el que hay pocos o ningún sustituto cercano en el lugar de trabajo. Sin embargo, otras formas de fricciones relacionadas con la sustitución temporal podrían restringir a los empleados de manera similar, por ejemplo, trabajar en un puesto con mucha autonomía individual o con incentivos basados ​​en la propia lista de clientes del empleado.

Un aspecto interesante de la crisis actual causada por la pandemia global de COVID-19 es que ha disminuido, al menos temporalmente, los requisitos de presentismo de muchos trabajos. Existe una gran discusión sobre cómo esta situación ha afectado el equilibrio trabajo-vida dentro del hogar, especialmente cuando se combina con el cierre de escuelas (Del Boca et al. 2020). Las mujeres parecen verse más afectadas que los hombres debido a un aumento en las tareas del hogar y el cuidado de los niños, pero también por las mayores pérdidas de empleo que han sufrido en comparación con los hombres (Alon et al. 2020). Sin embargo, a largo plazo, esta crisis podría ayudar a reducir la desigualdad de género. Durante este período, muchas empresas han invertido mucho en la reorganización interna debido a la necesidad de adaptarse para trabajar desde casa. Si bien es probable que esta reorganización haya tenido un costo, al enfocarse en la estructura de las organizaciones de tal manera que las tareas se realizan de manera satisfactoria desde casa, puede hacer que sea menos costoso para quienes tienen un trabajo único no estar presentes en el lugar de trabajo. Al cambiar la infraestructura de tal manera que reduzca la pena por una ausencia impredecible (por ejemplo, por el cuidado de un niño enfermo), las empresas podrían ayudar inadvertidamente a reducir las disparidades de género asociadas que genera.

Referencias

Alon, T, M Doepke, J Olmstead-Rumsey y M Tertilt (2020), “El impacto de la pandemia de coronavirus en la igualdad de género”, VoxEU.org, 22 de septiembre.

Azmat, G, L Hensvik y O Rosenqvist (2020), “Presentismo en el lugar de trabajo, sustituibilidad laboral y desigualdad de género”, Documento de debate CEPR 14982.

Del Boca, D, N Oggero, P Profeta y M Rossi (2020), “Trabajo de mujeres, tareas domésticas y cuidado de niños antes y durante el COVID-19”, VoxEU.org, 19 de junio.

Adda, J, C Dustmann y K Stevens (2017), “Los costos profesionales de los niños”, Revista de Economía Política 125 (2): 293–337.

Altonji, JG y RM Blank (1999), “Raza y género en el mercado laboral”, Manual de economía laboral 3, págs. 3143–3259.

Angelov, N, P Johansson y E Lindahl (2016), “Parenthood and the gender gap in pay”, Revista de Economía Laboral 34 (3): 545–579.

Cortés, P y J Pan (2019), “Cuando el tiempo ata: sustituye la producción del hogar, vuelve a trabajar muchas horas y la brecha salarial de género calificado”, Revista de Economía Laboral 37 (2): 351–398.

Ejrnæs, M y A Kunze (2013), “Dinámica del trabajo y los salarios en torno al parto”, Revista escandinava de economía 155 (3): 856–877

Goldin, C (2014), “Una gran convergencia de género: su último capítulo”, American Economic Review 104 (4): 1091-1119.

Kleven, H, C Landais y JE Søgaard (2019), “Los niños y la desigualdad de género: evidencia de Dinamarca”, American Economic Journal: Economía aplicada 11 (4): 181–209.

Le Barbanchon, T, R Rathelot y A Roulet (2019), “Diferencias de género en la búsqueda de empleo: Intercambio de viajes diarios por salario”, manuscrito inédito.

Manning, A y B Petrongolo (2008), “The part-time pay penally for women in Britain”, La Revista Económica 118 (526): F28-F51.

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